Охота за талантами: как подбирать сотрудников для ресторана и мотивировать персонал

После года пандемии рестораны столкнулись с острой нехваткой сотрудников: су-шефы и хостес уехали на родину и не спешат возвращаться, а то и вовсе ушли из профессии. Однако кадровый голод — вечная тема: еще до коронавируса, в далеком 2017 году официантов в пиковый сезон искал каждый 13-й ресторан. Разбираемся вместе с экспертами, как подбирать классный персонал и можно ли переманить к себе шефа, которому и так нравится его место работы.

Открытые вакансии и поиск «по сарафану»

В первую очередь текущий дефицит кадров касается линейного персонала. Рекрутер и основательница агентства HoReCa Talents Елена Власова объясняет это просто: большая часть вчерашних официантов и барменов ушли туда, где можно быстро заработать денег и получить расчет в тот же день, например в курьерские доставки. Но есть проблемы и с другими позициями: самарский ресторатор Георгий Каховский (сеть кафе и пекарен PURI) утверждает, что из профессии ушло около 70% кухонного персонала, Сергей Волковицкий (ресторан Hadson) говорит о трудностях поиска квалифицированных шеф-поваров. 

«Сейчас практически в каждом нашем московском проекте есть открытые вакансии, и времени на их закрытие требуется на порядок больше, чем до пандемии. Основная проблема — это буквально отсутствие людей нужной квалификации, готовых работать. Не думаю, что ситуация выправится в ближайшее время. Скорее, индустрия будет вынуждена по-новому посмотреть на производительность труда: например, в Европе в заведении со сравнимым количеством мест работает в 2—2,5 раза меньше людей, чем в России, так что нам есть к чему стремиться». Максим Ползиков, управляющий партнер и генеральный директор Ginza Project Moscow

При этом по-прежнему не все рестораторы готовы платить за подбор сотрудников кадровым агентствам, чаще они пытаются сами закрывать топ-позиции, и подбор квалифицированного персонала становится чуть ли не охотой на кандидатов. Главный канал поиска — личные связи и сарафанное радио. Хорошо работает реферальный рекрутинг, когда соискатели рекомендуют своих коллег, а также прямой хантинг на мероприятиях, таких как форум для поваров «ЗАВТРАк ШЕФА», прошедший в Москве в мае. Иногда потенциальных ресторанных звезд можно обнаружить на профильных сайтах вроде Restojob.ru, сервисах по поиску работы — том же HH.ru. Вакансии публикуют телеграм-каналы @PersonalRestoran, @RestorHoreca, @Рестовакансии.Москва, группы «Типичный повар», «Официанты Москвы» и др. А вот высмотреть звездного шефа легче всего в ресторане или соцсетях: их прославленные блюда всегда на виду. 

Но иногда даже компаниям с опытом, именем и собственным HR-отделом приходится обращаться к профессиональным рекрутерам. 

«Зачастую в кадровое агентство приходят с непростыми запросами или потому, что пытались искать сотрудников сами, но не вышло. Многие рестораторы ведут подбор время от времени, а мы системно занимаемся им каждый день и делаем это энергичнее. Плюс, даже если в компании есть свой кадровый отдел, не всегда рекрутинг выстроен оптимально. Известные ресторанные компании — White Rabbit Family или Perelman People, с которыми мы работаем, — порой размещают вакансии в своих соцсетях, но в итоге эти позиции закрываем мы». Елена Власова, основательница агентства HoReCa Talents

В среднем на то, чтобы найти нужного человека, у агентства уходит до одного месяца. Если уложиться в срок не удается, это повод задуматься. Возможно, заказчик предъявляет слишком жесткие требования или у него есть причины затягивать наем — например, если открытие нового ресторана откладывается. Однако, если не поторопиться, хорошего кандидата могут перехватить конкуренты.

«10—12 лет назад можно было вести рекрутинг не спеша: распечатывать резюме и неторопливо обзванивать соискателей. Сейчас мы не можем себе такого позволить: часто специалист, который уволился днем, вечером уже получает предложение о работе. И если мы понимаем, что это примерно тот, кто нам нужен, мы должны оперативно пообщаться с ним и договориться о встрече. Но рекрутинг — это еще и усилия со стороны самих рестораторов: нужно быстро реагировать на резюме, чтобы не упустить хорошего кандидата». Елена Власова, основательница агентства HoReCa Talents

Дегустации в формате «черного ящика»

Чтобы быстро и качественно закрыть вакансию, нужно составить портрет кандидата и список компетенций. Так, при подборе линейного персонала зачастую на первое место выходит элементарная выносливость: не каждый готов бегать с подносом несколько часов подряд. Важны и soft skills — личные ценности кандидата, его навыки общения: так, в Ginza Project еще на этапе отбора стараются понять, вольется ли человек в существующую команду.

Важно также разработать схему рекрутинга в зависимости от позиции. Например, управляющему можно предложить пройти тестирование, которое подтвердит его менеджерские навыки, или выполнить кейсовое задание: побывать в ресторанах компании и обратить внимание на их плюсы и минусы. 

«Для управленческо-операционных позиций, таких как юристы и финансисты, мы часто берем людей не из индустрии. Важно, как человек зарекомендовал себя в специальности, а отсутствие узконаправленного опыта зачастую становится плюсом, а не минусом: меньше шаблонных решений, шире рамки. Мы спокойно нанимаем людей из смежных областей, главное, чтобы человек понимал, что такое индустрия гостеприимства, и был по-настоящему клиентоориентированным». Максим Ползиков, управляющий партнер и генеральный директор Ginza Project Moscow

Опыт шеф-поваров чаще оценивают на дегустациях, которые проходят после собеседования. Правда, некоторые соискатели стараются приготовить на пробу свои хиты, которые пользовались безусловным успехом, и уже после трудоустройства выясняется, что другие блюда удаются шефу не так хорошо. Чтобы избежать такой ситуации, Елена Власова рекомендует попросить шефа приготовить конкретные блюда, которые ресторатор хочет видеть в своем меню, или даже использовать схему с «черным ящиком», когда шеф готовит из того, что есть в холодильнике. Важно оценить и его китчен-менеджерские навыки. «Как правило, шеф-повар либо вкусно готовит, либо хорошо организует работу кухни — вместе эти качества встречаются не часто. И если подходящего кандидата сложно назвать системным сотрудником, можно в пару ему взять су-шефа, который подхватит управленческую часть», — советует она.

Деньги не залог инициативы 

Сегодня на HH.ru открыто больше 300 вакансий для шеф-поваров, на Авито — свыше 150 позиций. И это только по Москве! Очевидно, что при таком спросе специалисты вольны сами выбирать, где им работать. И рекрутинг превращается в настоящую вербовку. 

Из-за дефицита линейного персонала многие рестораторы привлекают новых официантов и клинеров высокими окладами: они уже выросли на 20—30% в столичных ресторанах, и это не предел, уверен Максим Ползиков. Однако для топ-персонала, по словам Елены Власовой, даже повышение зарплаты не всегда аргумент: зачем менять работодателя, если и так все хорошо?

«Талантливые шеф-повара в регионах получают не меньше, чем в Москве. Недавно мы общались с шеф-поваром из Омска, фото блюд которого с высокой оценкой выложил в своем инстаграме Аркадий Новиков. Мы случайно вышли на этого специалиста: он талантливый, амбициозный и с учетом переезда хотел получать 350 тыс. рублей в месяц — кстати, в родном городе он зарабатывал немногим меньше. Сейчас он устроился в один из ресторанов Санкт-Петербурга, и, думаю, вскоре о нем будут знать по всей России». Елена Власова, основательница агентства HoReCa Talents

Максим Ползиков добавляет: высокий оклад не заставит человека работать хорошо, а люди, которым важна только зарплата, редко инициативны. Это особенно критично для сотрудников, которые работают в зале. «По сути, это малые предприниматели, которые делают свой бизнес в ресторане. Они общаются с клиентом, мотивируют гостя чуть дольше посидеть или, наоборот, уйти раньше, влияют на оборачиваемость столов. Это люди, которые работают за результат», — объясняет представитель Ginza Project Moscow. 

Карьеристы против осознанных и творческих 

Для хороших сотрудников важнее не зарплата, а личная мотивация. Например, один из способов стимулировать шефа работать именно в вашем ресторане — пообещать сделать из него «рок-звезду» и предложить помощь в раскрутке. Однако здесь нужна осторожность: бывает, что кандидаты думают только про собственные амбиции и хотят прокачать личный бренд — неважно, в каком заведении. «Настоящие профессионалы прежде всего заинтересованы в развитии ресторана, а уже потом в развитии своих соцсетей. Но есть и другие люди: недавно я наблюдала за дорогим шефом, который даже не отмечает ресторан на публикациях в своем инстаграме. Его мотивация — не сделать заведение успешным, а заработать побольше денег», — говорит Елена Власова.

Эксперт уверяет, что опытные рекрутеры знают о таких специалистах и не готовы рекомендовать их работодателю: в их интересах закрыть позицию с первого раза. Тем не менее у большинства отраслевых кадровых агентств есть опция: они готовы бесплатно заменить кандидата в течение трех месяцев. 

Чтобы завоевать лояльность сотрудников, заведения общепита также проводят тимбилдинги, обучающие тренинги, день за днем транслируют ценности компании, которыми должны проникнуться все. 

«Основа философии Ginza Project — довольный гость. При этом мы четко транслируем, что на успех компании влияет каждый сотрудник — от уборщика до управляющего. И моя задача — сделать так, чтобы каждый член нашей огромной команды все время помнил, что единственный, для кого мы работаем, кто позволяет нам развиваться и делать успешный бизнес, — это довольный гость». Максим Ползиков, управляющий партнер и генеральный директор Ginza Project Moscow

Но по большому счету, чтобы прослыть работодателем, вызывающим доверие и умеющим замотивировать персонал, достаточно просто ценить каждого человека. Многие сотрудники по большей части осознанные, творческие люди, готовы идти в компанию, где, возможно, они будут зарабатывать меньше денег, но получат больше свободы.

«Главный стимул для кандидатов — работать в компании, которая не относится к ним потребительски. К рестораторам, которые думают только о своем эго и ничего не дают сотрудникам, никогда не пойдут талантливые люди. Таким специалистам хочется, чтобы их успехи ценили, их личное время и пространство уважали, занимались их развитием: давали возможность съездить на стажировку, изучить новые продукты и техники, пойти на обучение или отраслевое мероприятие, чтобы пообщаться с коллегами. Конечно, и сегодня есть карьеристы, главная мотивация которых — деньги, но куда больше людей хотят найти работу, где их будут ценить». Елена Власова, основательница агентства HoReCa Talents